S príchodom koronakrízy sa stala mimoriadne dôležitou interná komunikácia, ktorá má vplyv na stratégiu firmy. Do popredia sa dostala potreba podpory employer brandingu a budovania firemnej identity. “Pravda nemusí byť príjemná, ale ak ju neakceptujete, riadite iba svoje predstavy”, hovorí Daniel Bradáč, riaditeľ brandingovej agentúry Generations.
Aká bola situácia počas koronakrízy vo vašej firme?
Projekty a portfólio našich klientov nám umožnili pracovať ďalej na rozbehnutých projektoch, hoci aj my sme čelili rýchlym zmenám a prispôsobovaniu sa novej situácii. Bolo to zložitejšie o to, že u každého klienta bola situácia iná, ale my sme sa museli prispôsobiť všetkým a ešte aj riešiť vlastný chod. Našťastie sa v takýchto situáciách cítim pomerne dobre a mozog mi pracuje na 110 percent. Jednoducho okamžite riešim a hľadám, čo sa dá urobiť. A popritom sa snažím všetkých naokolo upokojiť. Keďže sme menší tím a dobre sa poznáme, išlo všetko jednoduchšie.
Ako ste vnímali situáciu u vašich klientov?
S príchodom koronakrízy sa u klientov stala mimoriadne dôležitou interná komunikácia. Pribudli rôzne usmernenia, vládne, firemné alebo nadnárodné, bezpečnostné opatrenia… Výrazne vzrástla dôležitosť ľudí v prvej línii v kontakte s klientmi. Toto všetko kládlo na firemnú kultúru a internú komunikáciu veľké nároky. Po jari, keď nastal všade očakávaný pokles v priemysle i službách, sa práve v lete dostala do popredia potreba podpory employer brandingu a budovania firemnej identity. Týmto témam sa venujeme dlhodobo. Máme nielen veľké know-how a výsledky, ale množstvo vecí vieme aj porovnávať a benchmarkovať voči trhu a iným firmám.
Situácia bola nervózna, chaotická a každý deň sa menila. Preto sa dôležitým prvkom firemnej kultúry okrem upokojenia ľudí stalo aj vnesenie určitého prvku zábavnosti s cieľom odľahčenia situácie. Vymysleli sme formáty a komunikácie, ktoré naši klienti ocenili a používali na dennej báze. Keďže kríza pokračuje, okrem employer brandingu teraz riešime už aj definovanie nových značiek, redefinovanie brand stratégií, prípadne riešime repositioning existujúcich značiek. Lídri v mnohých firmách si už totiž uvedomujú, že táto situácia bude trvať dlhšie obdobie a nečakajú so založenými rukami. Vytvárajú nové produkty, služby alebo značky a k tomu potrebujú skúseného partnera. Mňa teší, že vďaka skúsenostiam máme aj v tomto období nových klientov, dokonca medzinárodných.
Je pre lídrov v dnešnej situácii, keď sú mnohé firmy viac či menej poznačené krízou, jednoduché vniesť do firemnej kultúry aj prvok zábavy?
Lídri musia rozmýšľať aj takto. Ich úlohou je udržať náladu a motiváciu vo firme čo najvyššie. Nadchnúť ľudí je možno ťažšie, ale odľahčiť atmosféru je viac ako potrebné. Potvrdzuje mi to aj moja skúsenosť z práce s klientmi alebo z rozhovorov so CEO vo firmách (Generations vytvára vlastný formát rozhovorov so CEO pod názvom Generations CEO podcast, pozn. red.).
Zamestnanci sú najdôležitejší. V novej situácii je na všetkých vyvíjaný veľký tlak. A nie je to len tlak na dodanie čo najlepších biznis výsledkov, ktorý je veľký vždy. V kríze sa začne prepúšťať a veľmi šetriť, čo zmení atmosféru v každej firme. Ľudia sú zrazu nesvoji, cítia neistotu a očakávajú, že aj oni sa budú musieť vzdať mnohých vecí. Každá akcia vyvoláva reakciu a keď ľuďom niečo beriete, začnú sa brániť. Špecifikum je, že dnes sa to deje súbežne aj v rodinách. Záťažové situácie sú znásobené situáciami v rodine, pocit ohrozenia je vypuklejší a ešte nástojčivejšie chcete naspäť svoje pocity istoty a stability.
Doba kladie obrovské nároky na správanie každého z nás, nielen na lídrov. Pocit istoty je dnes iluzórny, lebo nikto nevie povedať, čo bude. Lídri však neochvejne veria, že kormidlujú loď dobrým smerom. Ak dajú ľuďom aspoň pocit istoty a dokážu zmeniť myslenie na pozitívne, vráti sa im to v ich podpore a konaní.
Pocit istoty je dnes iluzórny, lebo nikto nevie povedať, čo bude. Lídri však neochvejne veria, že kormidlujú loď dobrým smerom.
Daniel Bradáč
Je dôležité, aby bola komunikácia vnútri firmy transparentná a informácie boli pravdivé, neprikrášľujúce skutočnosť?
Ja som na pravdu vysadený. Ak skutočnosť prikrášlite, docielite ešte väčšie sklamanie. Komunikácia musí byť transparentná a zároveň zrozumiteľná. Ako líder musíte poznať pravdu o svojej firme aj pravdu o situácii v nej, inak riadite len svoju predstavu. Vždy to zdôrazňujem aj svojim partnerom pri budovaní ich značiek aj pri employer brandingu. Stále je veľa agentúr, ktoré klientom nosia kampane, ale nepoznajú pravdu. Prečítajú si zadanie a skúšajú sa triafať na základe briefu do želania klienta, ale nepoznajú podstatu firmy a jej situáciu.
Používam príklad s lekárom, tiež k nemu neprídete s papierom, že toto a toto ma bolí, a on z brucha skúsi určiť diagnózu a ešte aj spôsob liečby. Naopak, dobrý lekár si vás najprv vypočuje, aby zistil, ako vnímate seba a svoje ťažkosti, potom sa spýta na rodinnú anamnézu, potom vás pošle na rôzne vyšetrenia a až potom povie, čo vám je. Jednoducho nekreuje, dokonca vám nedá na výber z 2 – 3 diagnóz, aby ste si vybrali, ktorá sa vám páči. Určí jednu a povie, aký je postup a riešenie vášho problému.
Náš spôsob práce je rovnaký. Východiskom pre spoluprácu je, že najprv analyzujeme firmu. Vždy sa snažíme začať so CEO alebo s majiteľmi firiem, prípadne top manažmentom. V brand insight interview, ktoré je know-how našej firmy, vždy kladieme takmer 100 otázok o firme, ľuďoch, pocitoch a značke. Takto poznáme situáciu, silné stránky aj príležitosti, poznáme perspektívu a želateľnú víziu, odkrýva sa nám jednoducho podstatná časť pravdy o firme a značke.
Ako líder musíte poznať pravdu o svojej firme aj pravdu o situácii v nej, inak riadite len svoju predstavu.
Daniel Bradáč
Sú pri týchto interview CEO a majitelia firiem otvorení?
Áno. Som o tom presvedčený. Každý CEO chce mať predsa výsledky, svojím pôsobením a riadením prispieť k úspechu firmy. Ak navyše investuje do našich služieb, nemá dôvod sa neotvoriť, pretože chce za svoje peniaze dostať čo najlepší výsledok. My klientom dodáme okrem iného GAP analýzu. Rozdiel medzi očakávaniami od ich značky a realitou značky alebo, ak chcete, rozdiel medzi želaním a pravdou.
V prípade spolupráce s korporáciami je dôležité aj to, že lokálne firmy sú iné ako ich matky v zahraničí. Orange na Slovensku je iný ako Orange vo Francúzsku, Billa na Slovensku je iná ako Billa v Rakúsku. Globálne stanovené hodnoty a piliere značky preto často nie sú rovnaké ako tie lokálne. Je potom na manažérskom rozhodnutí lídrov, či chcú zachovať rozdiely a budovať svoju silu na lokálnej odlišnosti, alebo by chceli svoju značku v niečom zmeniť. Vieme, ako pracovať úspešne s oboma prípadmi.
Ľudia však majú kvôli svojmu egu a skúsenostiam z minulosti nejakú predstavu o sebe aj o svojej firme, ktorá nemusí odzrkadľovať realitu. Keby neboli úprimní alebo neodpovedali pravdivo, spoznali by ste to?
Verím tomu, že áno. Ako som už spomínal, brand insight interview má okolo sto otázok. Je to moje 25-ročné know-how z budovania lokálnych aj globálnych značiek. Je to v zásade psychoanalýza značky. Pomáha mi zistiť zámer partnera, s ktorým ho realizujem, a postupne odkrývať aj pravdu o značke alebo značkách, ktoré riadi. Nastáva raport, začiatok nášho vzťahu a dialóg o firme, značke a jej budúcnosti. Ja si tie rozhovory veľmi vážim. Je to začiatok dôverného vzťahu. A v takomto vzťahu ani jedna strana nemá dôvod nehovoriť pravdu. Lebo náš cieľ je rovnaký.
Ešte som sa nestretol so CEO, ktorý by mal zámer nehovoriť pravdu. Naopak, aspoň na základe mojich skúseností sú ľudia na čele firiem veľmi príjemní, majú focus na cieľ a pri budovaní a nastavení značky nezvyknú míňať peniaze za stratu času. Môžem prezradiť, že môj najdlhší rozhovor trval neskutočných 8 hodín a robili sme ho 2 dni. Osobné postoje a skúsenosti ľudí v čele firmy sú extrémne dôležité pre pochopenie súvislostí pri riadení firmy a značky. Samozrejme, že veľké množstvo informácií je vysoko dôverných a zostávajú medzi mnou a klientom, s ktorým rozhovor vediem, ale viem ich pretaviť do výsledku. A to je rozhodujúce. Ak poznáte motivácie kľúčových ľudí, viete ich preniesť do značky a zrozumiteľne ich komunikovať zamestnancom aj trhu.
Nie každý šéf spoločnosti je dobrý aj v manažovaní ľudí.
Úlohou brandingu nie je personálny audit alebo zlepšovanie kvality ľudí. To rád prenechám kolegom z HR. Úlohou brandingu je zistiť, aké je nastavenie ľudí vo firme voči značke, pre ktorú pracujú. Aké hodnoty reálne vnímajú, akými problémami firma žije a kde má silné stránky, na ktorých sa dá stavať. V procese objavíme pozitívne aj negatívne stránky, ktoré by interne možno neboli nikdy pomenované, a je im priradená dôležitosť. My na tieto stránky upozorníme a cítim to aj ako svoju povinnosť. Pretože aj keď tieto problémy nemusia súvisieť s marketingom, brandingom alebo komunikáciou, môžu ovplyvňovať celkový výkon a vnímanie značky. Medzi takéto oblasti môže patriť aj schopnosť riadenia alebo vedenia ľudí.
Aké sú napríklad silné stránky, na ktorých sa dá stavať?
Práve sme klientovi odovzdali štúdiu, kde to bola geografická poloha… Veľmi zaujímavý prípad, kde je miesto na Slovensku relevantné pre celý európsky B2B biznis. Ideálne silné stránky sú v schopnostiach excelovať, vo vlastnostiach, ktoré sú preukázateľne stopercentné. Vo výrobných firmách je jedna z najdôležitejších vlastností bezpečnosť. My, čo v takomto odvetví nerobíme, bezpečnosť vôbec neriešime. Ale bezpečne prísť do práce a bezpečne sa vrátiť domov k rodine je pre ľudí vo výrobe to najdôležitejšie. A teraz si predstavte dve výrobné fabriky, v jednej na vás pri vstupe svieti plnenie plánu, koľko výrobkov od začiatku roka vyrobili, v druhej na vás svieti číslo, koľko dní sa tam pracuje bez nehody. Veľmi veľa to povie o firemnej kultúre, a to ste sa ešte s nikým ani nezačali rozprávať…
Čo je výsledkom vášho „zmapovania“ firmy?
Brand feasibility study alebo Brandbook. Riešenie a opatrenia pre rast značky na najbližšie roky. My pod takýmto riešením rozumieme pomerne komplexný návrh. Ten vzniká na základe analýzy vnútorného a externého prostredia. Analýzy pôsobenia ostatných značiek na trhu. Prinesieme nielen návrh komunikácie smerom dovnútra firmy a navonok, ale aj ďalších zlepšení pre značku. Dôležitou súčasťou sú investície do značky, aby dosiahla svoje postavenie na trhu. Väčšinou chcú byť klienti jednotkou alebo dvojkou na trhu. My im hovoríme, koľko a v akej štruktúre majú investovať do značky, do médií. A potom sú to kritéria a KPIs, aby sa dala naša práca vyhodnotiť. Toto považujú naši zadávatelia za kľúčové. Musím povedať, že mi to tiež vyhovuje.
Ak poznáte motivácie kľúčových ľudí, viete ich preniesť do značky a zrozumiteľne ich komunikovať zamestnancom aj trhu.
Daniel Bradáč
Prinášate firmám naozaj len jedno riešenie?
Áno. Paralelu s lekárom som už spomínal a naozaj je to dobrá metafora. Vo výsledku pomenujeme problémy, pomenujeme potenciál značky a povieme, že takéto je riešenie, toto by ste mali robiť z dlhodobého hľadiska, aby sa vaša značka uzdravila, zmenila, tak ako chcete, posilnila a žila úspešne ešte veľa rokov, a toto robte okamžite, takto by ste mali komunikovať dovnútra a takto navonok.
Akceptujú to klienti?
Áno, keď tak nad tým rozmýšľam, nikdy sa na to vlastne klienti ani nepýtali. Jednoducho je to náš spôsob práce. Môže sa, samozrejme, stať, ako pri tom pacientovi, že potrebuje ešte čas akceptovať a pochopiť svoju situáciu, že si ešte overí, či ponúknutá liečba je tá jediná správna, alebo skúsi niečo iné niekde inde. Klient však odo mňa vždy dostane funkčné riešenie, za ktorým si stojím. Som presvedčený, že je zbytočné prinášať dve-tri riešenia, to vyčerpáva a zdržuje všetkých.
Podstata pravdy je len jedna. Navyše čas sú peniaze a platí, že čím skôr začnete, tým skôr môžete mať výsledky „liečby“. Byť prvý a rýchly je v súboji značiek dôležité. Mali sme však aj prípad, kde si klient zobral čas na rozmyslenie a keď sme si už mysleli, že sa projekt zastavil, po 8 mesiacoch si nás zavolal a po podaní rúk v kancelárii povedal: „Chvíľu to trvalo, ale poďme to spolu dorobiť…“
Výrazne zasahujete do práce jednotlivých oddelení, najmä do práce HR. Necítia sa tí ľudia ohrození? Neboja sa kritiky, že robia niečo zle, keď musela prísť externá firma vyriešiť problémy, ktoré by mali vedieť vyriešiť oni sami?
Pomôžem si citátom z jednej knihy: „Ak požiadaš o pomoc, neznamená to, že sa vzdávaš, ale že sa odmietaš vzdať.“ Požiadať o pomoc je podľa mňa prejavom veľkej sily a múdreho prístupu v záujme vyriešenia problému. Pre svojich klientov som partnerom, nie som v ich firme preto, aby som posudzoval ich prácu. Som tam preto, aby som im ju pomohol zlepšiť. Skúseností z mnohých odvetví a firiem rôznych veľkostí, v rôznej fáze vývoja a cyklu značky, máme teraz už toľko, že sme dobrým externým partnerom vedenia.
Nie sme kritikmi ani ohrozením, dopĺňame ich know-how v oblasti, ktorej rozumejú menej alebo na ktorú nemajú kapacity. Tieto otázky si vyjasňujeme hneď na začiatku spolupráce. Koniec koncov, mojím každodenným partnerom v tomto procese nebude CEO, ale práve zodpovedný manažér za HR, PR či marketing. A my robíme maximum, aby nás videli ako partnera a pomoc pre svoju prácu.
Vaša výhoda je teda aj v tom, že prinášate pohľad zvonka.
Áno. Ja tomu hovorím, že vnútri firmy je človek súčasťou problému, ale keď prichádza zvonku, je súčasťou riešenia. Ak ste rodič, poznáte dobre situáciu, keď učíte dieťa športovať. Je niekedy jednoduchšie a rýchlejšie, keď ho to naučí niekto cudzí. Od vás už dieťa počulo niektoré veci stokrát a idú preto jedným uchom dnu a druhým von. Ale stačí, aby rovnakú vec povedal tréner, a už má pozornosť. S nami je to niekedy rovnako. Šikovní ľudia vnútri firmy nemusia byť v postavení, keď ich každý v organizácii počúva a rešpektuje. My im tú dôležitosť dáme.
Čo je tým impulzom pre stratégiu firmy? Kedy si uvedomia potrebu riešiť nejaký problém?
Stagnácia. Inovácie. Potreba zmeny. V súčasnosti aj pandémia, ktorá mnohé veci vo firmách odkryla alebo urýchlila. Lídri sa snažia prežiť a pripravovať firmu na budúcnosť a vymýšľajú nové produktové línie, nové služby, čo je veľká príležitosť pre branding. Nechcú reklamnú kampaň, nechcú PR, nechcú event, chcú nastaviť a vytvárať hodnotnú značku. Začať niečo nové komunikovať, niečo nové postaviť.
Druhým dôvodom je nárast alebo zmenšenie firmy. Zmena je problémom, vplýva na ľudí a potrebujú sa s ňou nejakým spôsobom vyrovnať. Potrebujú si ujednotiť, čo je víziou spoločnosti, keď je o polovicu menšia alebo o polovicu väčšia, alebo fúzujú dve spoločnosti a firma je zrazu iná. Potrebujú to nielen z hľadiska biznisu, ale aj z hľadiska nastavenia značky alebo nastavenia firemnej kultúry, vízie a employer brandingu.
Tretím dôvodom môže byť jednoducho audit, či je správne nastavené smerovanie spoločnosti, a štvrtým sú už spomínané brand feasibility study. Značka si zadefinuje, že chce byť napríklad dvojka na trhu, a chce vedieť, koľko má míňať peňazí, na aké médiá, s akým posolstvom, ako to má vyzerať a ako to má robiť tri roky.
Sú aj v súčasnosti, keď nastáva pretlak na trhu práce, zamestnanci jednou z priorít firmy? Nestávajú sa dôležitejšie hospodárske výsledky?
Výsledky alebo výrobu vám zabezpečia len ľudia. Čím lepšie pracujete s ľuďmi, čím majú väčší pocit istoty a čím lepšie sa cítia vo firme, tým vyššiu nadhodnotu dajú svojej práci. Nie nadarmo sa hovorí, že oddaní zamestnanci reálne podávajú o 20 až 30 percent vyšší výkon ako zamestnanci, ktorí nie sú motivovaní. Na druhej strane, každá firma chce najlepších ľudí na trhu. Či je dostatok alebo nedostatok pracovnej sily, firmy chcú byť prvou voľbou pri výbere zamestnávateľa.
Dnes značka jednoducho nepatrí PR, marketérom, patrí všetkým vo firme. Lebo z 3 500 zamestnancov Billy, 1 000 zamestnancov Unipharmy, 2 500 tisíc ľudí v OVB je takmer každý na sociálnych sieťach. Každý žije v nejakej komunite. Každý o svojom zamestnávateľovi niečo povie. A úlohou employer brandingu je, aby povedal nie desať vecí, ktoré sa stratia v plejáde názorov, ale jednu-dve najsilnejšie a povedal to s hrdosťou. Aby tričko svojej značky nenosil do záhrady a do postele, ale aby ho nosil s hrdosťou von. To je úlohou employer brandingu. Je rozdiel, keď upratovačka na otázku, čo robí, povie „upratujem“, alebo povie „robím vo Foxconne“.
Priniesla koronakríza nejaké špecifikum?
Celá situácia je špecifická. Zaujímavé je aj to, že prvá aj táto druhá vlna vyplavujú, v dobrom slova zmysle, zaujímavých ľudí, nových lídrov na rôznych pozíciách. Ukazuje sa, kto je v krízovej situácii ten, kto je stredobodom pozornosti, kto je ten, ku komu sa ľudia obracajú ako k prirodzenej autorite. A deje sa to nielen v top pozíciách vo firme, ale na všetkých úrovniach. A práve takýchto mienkotvorných ľudí sme začali spoločne s niektorými firmami identifikovať. Začali sme ich vyzdvihovať a oceňovať. Sú to dôležití ľudia, ktorí dokážu udržať dobrú náladu v kolektíve a komunite. V časoch, keď nie je hojnosť, ľudia potrebujú pozitívne vzory.
Výsledky alebo výrobu vám zabezpečia len ľudia. Čím lepšie pracujete s ľuďmi, čím majú väčší pocit istoty a čím lepšie sa cítia vo firme, tým vyššiu nadhodnotu dajú svojej práci.
Daniel Bradáč
Aké najčastejšie chyby robia firmy? Keď majú aj dobré úmysly, ale efekt nie je taký, ako by chceli.
Nerád hovorím o chybách, lebo si myslím, že nie sú úmyselné. Sú to skôr premárnené príležitosti. Príkladom je, keď firmy nedotiahnu proces do konca. Ako som už spomínal, branding je dlhodobý a komplexný proces. Najdôležitejšie je teda vytrvať a dotiahnuť proces do konca. Chybou je však určite to, ak firma za employer branding alebo branding považuje izolovanú kampaň. Alebo dá zadanie na novú značku iks reklamným agentúram, ale neurobí si poriadne svoju domácu úlohu, t. j. že nemá vyjasnené, čo chce, a má pocit, že to nájde v niektorom výstupe agentúry.
Alebo chce komunikáciu na to, ako by sa rada videla, ale realita je pritom úplne iná. Túto chybu pomáha napríklad riešiť identifikovanie archetypu značky. S archetypmi pracujeme 10 rokov a niekedy vidíme, že firma s archetypom „vládcu“ komunikuje vtipnými reklamami a podobne. Ale vládca nie je primárne vtipný. To je chyba. Divák alebo zákazník to nemusí vidieť takto sofistikovane, len cíti, že mu na tej komunikácii niečo nesedí. Premárnenou príležitosťou je tiež, keď firma bez hĺbkovej internej analýzy a prieskumov trhu začne meniť logo a dizajn manuál a považuje to za novú stratégiu. Je úlohou brandingu zladiť vnútornú situáciu a ciele s vonkajšími prejavmi a komunikáciou.
Nestáva sa vám, že v polovici cesty začnú lídri pochybovať, či je cesta správna, keď nevidia výsledky tak rýchlo, ako by chceli?
Jedna vec je pochybovať a druhá vec je challengovať. Lebo len čo dostane klient všetky dáta, celú štúdiu, tak v zásade dostáva obrovský materiál a vie sa lepšie rozhodovať, pýtať, challengovať a je to úplne v poriadku, ak je debata vecná. Ja rád diskutujem a vyvolávam diskusiu s klientom. Od svojich ľudí v agentúre vyslovene požadujem, aby sledovali situáciu na trhu, sledovali konkurenciu, pýtali sa klienta na všetko možné. Ak prestanete komunikovať, ak sa prestanete zaujímať a myslíte si, že veci už „pôjdu samy“, nastanú problémy a pochybnosti. Len v diskusii ste si istí, že smer je dobrý. Že viete, kam idete.
Je dôležité, aby ste boli s klientom naladení na rovnakú vlnu?
Chémia je extrémne dôležitá.
Viete pracovať aj s klientom, kde vzájomná chémia nefunguje?
To je dobrá otázka. Keď nie je vzájomná dôvera, tak to bude na výsledku cítiť, niekde sa to prejaví. Lebo v zásade, kde nie je dôvera, nie je záujem odkryť pravdu. Preto je mojou podmienkou spolupráce komunikácia so CEO a s ľuďmi, ktorí reálne riadia firmu. Branding sa nedá robiť len s vybraným oddelením a nepoznať názor tých, ktorí značku riadia.
Kedy potrebuje firma brand consulting?
Dnes. Žijeme v čase zmeny a všetko sa zmení. Firmy majú málo času na rozhodovanie a nemôžu si dovoliť nesprávne rozhodnutia pri novom nasmerovaní svojej značky alebo pri budovaní novej. Pretože ide o hodnotu. Vybudovanie hodnotnej firmy a značky by malo byť cieľom každého. Potreby klientov môžeme rozdeliť asi na nasledujúce: chcem zvýšiť svoju hodnotu a neviem ako, chcem osloviť nové publikum, chcem vybudovať novú značku alebo subbrand, repositioning existujúcej značky, fúzie značiek a s tým spojené budovanie firemnej kultúry a v každej firme employer branding.
V súčasnosti nás oslovujú rôzne firmy práve s týmito zadaniami. Brand consulting však nemá nikto v budgete, na rozdiel od reklamy, PR či eventu. Preto musí byť reálna potreba a ochota tie peniaze niekde vnútri firmy nájsť. Každý z klientov je iný a každý má iné očakávania od výsledku projektu. Ale vždy ide o dlhodobé zhodnocovanie značky.
Čo v prípade, keď klient pocitovo vníma problém, ale nevie ho pomenovať a v podstate nevie, čo chce, ale chce to?
Často je práve toto začiatok našej spolupráce. Práve v diskusii a rozhovoroch sa to zadanie tvorí, utrasie a vyjasňuje. Je ideálne, keď klient cíti nejakú potrebu a hľadá niekoho, kto mu ju naplní. Ak sa dostane k nám, môžete mi veriť, že zistíme, čo potrebuje, a aj to úprimne povieme. Podľa toho mu navrhneme optimálne riešenie. A buď ho vieme zrealizovať my, alebo ho pošleme za partnermi, ktorí majú nejaké špecifické know-how.
Existuje nejaké zlaté pravidlo, ktoré by ste odporučili dodržiavať?
Dôležité je interne aj externe sa obklopovať ľuďmi, ktorí to so značkou alebo so stratégiou firmy myslia dobre, ktorí majú na pamäti jej obchodný úspech a aj pre ňu radi pracujú. Je to ako s rodinou, ktorá sa stmelí, keď sa vyskytne problém, a aj keď každý nemá rovnaký názor, ide im o riešenie a dobrý výsledok. Ak toto vo firme nemáte, pravidlo je také, že treba nájsť odborníka, ktorý vám pomôže identifikovať piliere, na ktorých sa dá riešenie alebo hodnotná značka postaviť.
Autor: Katarína Hrnčárová.
Článok vyšiel v tlačenej verzii magazínu Stratégie a na webe www.strategie.sk.
Foto: Matúš Lago
Autor článku
Daniel Bradáč
MANAGING PARTNER
